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작성일 : 17-10-12 06:11
국정감사에 반영바랍니다.
 글쓴이 : 김근호
조회 : 22  

안녕하십니까?
하나은행 해고자 김근호입니다. 제전화는 010-9332-4334입니다.

정년연장 악용
하나은행은 법적 정년연장 이후인 2016.1.29. 노동조합법 제23조제2항 위반으로 대표권이 없는 어용노조와, 정년연장이 되지 않아도 받을 수 있던 55세~57세 3년간 300%의 급여를 55세~59세 5년간 260%만 지급하고, 특히 본인과 같이 57세 이상자는 기존 급여를 일거에 60% 삭감하여 40%만 지급하는 것으로 취업규칙을 개정하였습니다.

부당해고
정년연장법에는 근로자는 부당함을 국가인권위원회 등에 진정할 수 있고, 사용자는 진정,고소,고발 등을 이유로 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우가 금지되어 있음에도, 본인이 국가인권위원회 진정, 민사소송 제기를 이유로 2016.8.16. 인사위원회를 통해 징계면직 결정을 하였습니다.

복직거부
본인은 서울지방 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 김앤장 법률사무소 변호사 3명이 은행을 대리하였음에도, 서울지방, 중앙 양 노동위원회 공히 부당해고 전부인정 판정을 받았습니다. 하나은행은 현재 본인을 복귀시키지 않고, 김앤장 법률사무소 변호사 3명을 앞세워 서울행정법원에 중앙노동위원회 위원장을 상대로 판정 취소 소송을 제기하고 있습니다.

신속한 검찰수사 촉구 – 중앙지검 2017 형제18382
정년연장법은 사용자가 진정,고소,고발 등을 이유로 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우를 한 때에는 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처하도록 명시되어 있습니다. 본인은 2017년 2월 서울지방검찰청에 하나은행 및 은행장을 고발하였습니만 현재까지 계속 ‘수사중’ 인 것으로만 확인됩니다. 범죄구성요건에 명백히 부합되는 만큼 조속한 처벌을 바랍니다.

특별근로감독 촉구
하나은행은 이외에도 해고 등 징계권의 남용, 노조 선거행위 개입, 시간외 수당 미지급 등 이루 헤아릴 수 없을 정도로 문제가 많은 사업장입니다. 연초 특별근로감독 대상업체 지정 문제로 언론에 오르내렸으나 무산된 바 있습니다. 철저한 특별근로감독이 필요한 사업장입니다.





1. 사건 경위

(1) 하나은행의 임금피크제 확대실시

① 하나은행은 2016.1.1.부터 300인 이상 사업장의 법적 정년이 60세로 연장되자, 정년연장 이후인 2016.1.29. 그간 임금피크제의 적용을 받지 않던 책임자(차장,과장급)이하 직원의 55세~59세 5년간 급여를 260%(각 80,60,40,40,40%)만 주는 임금피크제를 2016.3.1.부터 실시하기로 어용노조와 합의하였습니다.
이는 정년연장이 되지 않아도 58세 정년하에서 55세~57세 3년간 300%의 급여를 받던 직원에게 55세~59세 5년간 260% 지급하는, 즉 노동기간은 2년 늘어 나는데 비해 임금총액은 오히려 40% 줄어 들는 법적 정년연장을 악용하는 해괴한 제도입니다.

② 특히 본인과 같이 2016.3.1. 현재 57세 이상인 직원은 내부규정상 80%,60% 순으로 지급하게 되어 있음에도, 일거에 60%가 삭감된 40%의 급여만 지급하였습니다.

(2) 민사소송제기와 징계면직

① 본인은 본 임금피크제의 부당함을 내부적으로 호소하는 한편, 국가인권위원회 진정을 하다가, 2016.2.20.경 임금피크제 동의주체인 노동조합이 강행법규인 노동조합법 제23조 2항 위배하여 법적 권리가 없음을 알게 되었고, 이에 따라 2016.2.29. “임금피크제 개정 무효 확인의 소”를 서울중앙지방법원에 제기하였습니다.

② 은행 측에서는 징계면직으로 협박하며 소취하를 요구하였고, 본인이 이에 응하지 않자, 2016.8.16. 인사위원회를 열어 본인을 징계면직(해고)하였습니다.

2. 사법부의 문제점 – 사법부는 김앤장의 하수인인가?

① 법치주의에 대한 믿음

본인은 2011년 3월 과거 희망퇴직 거부 전력이 있는 50대 이상 직원을 대상으로 하는 2박3일간의 해병대연수(태안)를 입소후 거부하고 퇴소한 이유로 6개월 정직의 처분을 받고, 나홀로 소송을 제기하여 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원을 거쳐 최종적으로 대법원에서 부당징계임이 확정된 바 있습니다.
강자의 갑질에 대한 최후보루로서 대한민국 법률이 있음을 굳게 믿고 있었습니다.

② 김앤장 변호사 선임(행정법원장 출신을 포함한 5명)

1심부터 본인은 막대한 변호사 비용을 감당할 능력이 없어 ‘나홀로소송’을 제가하였습니다. 은행측에서는 사내변호사가 있음에도 불구하고 이례적으로 행정법원장 출신을 포함한 5명의 김앤장 변호사를 대리인으로 선임하였습니다.
본인은 상대변호사가 누구건 법리가 명백한 사안이라 개의치 않았습니다.

③ 제1심 – 원고패소 – 중앙2016가합2821

쟁점 : 취업규칙변경의 동의주체인 노동조합이 노동조합법 제23조 제2항 위배로 2016.1.29. 당시 대표권이 없었다
판결 : 노동조합이 대표권이 없었더라도 대표적인 불이익변경인 〈대상확대〉는 대표권이 있던 2015.7.21. 개략적인 합의가 있었으므로 유효하다.

☞ 본 내용에 관한 상고이유서 발췌

가.「2015.7.21.자 노사합의의 효력 관련(상고이유 제3점)」에 대한 반박

피고측은 2015.7.21.자 ‘노사합의’라고 주장하나, ‘노사협의회 회의록 내용 중 임금피크제 관련 부문’이 정확한 표현입니다.

⑴ 2015년도 1/4분기 정기노사협의회 회의록 내용이, 2016.1.29. 임금피크제 운용세칙 개정의 충분조건이냐의 문제

㈎ 원심에서는 2015.7.21. 임금피크제 적용대상을 전 직원으로 확대하는 부분에 관하여는 노사 간 합의가 이루어진 점을 들어 대표적 불이익변경인 제3조(대상) 개정에 대한 근로기준법 제94조 1항에 정한 근로자의 동의가 있었다고 하면서도
노동조합 지부위원장 김창근의 임기가 만료된 2016.1.11.까지도 일반직원들에게 확대 시행할 임금피크제의 구체적인 내용이 정하여지지 않은 점을 인정하고 있습니다. ※제1심판결서 제9쪽 마지막 줄 ~ 제10쪽 둘째 줄

㈏ 소을 제6호증 2015.7.21.자로 작성된 ‘2015년도 1/4분기 정기 노사협의회 회의록’에는 ‘협의결과: 고령자고용법 등 정년 연장 관련법령 개정 시행에 따라 임금피크제 적용 대상을 2016.1.1.부터 확대 시행키로 하고, 산별교섭(중앙위원회 포함) 협의 결과 등을 감안하여 세부사항은 2015년 하반기 중 마련하기로 함’이라는 문언이 기재되어 있으나,

㈐ 노동조합 스스로「임금피크제도 개선 및 확대시행 ; 노동조합 소식 제28-179호 ; 2016.2.3.」(갑제1호증) 에서 “첨예한 노사이견으로 지난 2015년 연내 세부안을 마련하지 못하고, 결국 해를 넘겨 합의에 이르게 됐다”고 발표하고 있듯이

㈑ 2015년 1/4분기 정기노사협의회 10호 안건은 그 후 전제가 되는 산별교섭(중앙위원회 포함) 협의 결과도 없었고, 2015년 하반기 중 확대적용의 범위 등 중요한 세부사항이 마련되지도 않은 채, 2016.1.1. 시행되지 않음에 따라 폐기되었다고 보는 것이 타당하고,

지부위원장 김창근의 임기가 만료된 이후인 2016.1.29. 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 적법한 노동자 측의 동의 없이 취업규칙의 불이익한 변경이 포함된 본건 임금피크제운용세칙이 불법 개정된 것으로 보아야 할 것입니다.

㈒ 답변서 내용 중 2015.10.22.자 ‘2015 공단협(공동단체협약) 별도 합의서’에는 “정년연장(임금피크제)과 관련하여서는 2016년 산병교섭에서 최우선 안건으로 논의하며, 금번 교섭 완료후 산별노사 TF를 구성하여 논의한다. 단, 지부노사는 산별노사 TF 진행과 무관하게 동 건을 논의할 수 있다”를 임금피크제에 대해서 각 기관별 노사가 논의하여 합의하라는 취지라고 자의적 해석을 하고 있으나, 이는 사실과 다릅니다.
논의할 수 있다’와 ‘논의하여 합의하라’는 전혀 다른 내용입니다.

㈓ 피고측은 “전 직원에 대한 임금피크제 확대 시행에 대하여는 2015.7.21. 이미 노사 간에 합의가 이루어졌고, 2016.1.29. 이 사건 세칙 개정은 임금피크제 확대 시행에 따른 세부사항을 확정한 것에 불과하다”고 주장하나,
노사협의회 회의록은 노사 간에 어떤 문제에 대해 협의한 사실이 있음을 기록하는 것입니다. 노사 간에 합의가 이루어졌다는 주장은 사실과 다릅니다.

임금피크제 확대의 대상, 내용이 정해지지 않았을 뿐 아니라, 시행시기 마저 상이한 2015.7.21. 2015년도 1/4분기 정기노사협의회 회의록 내용으로, 전 직원에 대한 임금피크제 합의가 이루어졌다, 즉 2016.1.29. 본 임금피크제 운용세칙 개정의 충분조건으로 보는 것은 타당하지 않습니다.

① 대상의 미확정 및 불일치
2015.7.21. 현재 피고은행 직원은 관리자, 책임자, 행원, MS직원, 기간제계약직원으로 구성되어 있었습니다.
그중 관리자에 대해서는 임금피크제가 기시행 되어 있었고, 그 외 책임자, 행원, MS직원, 기간제계약직원에 대해서는 시행되지 않고 있었습니다.

2015.7.21. 2015년도 1/4분기 정기노사협의회 회의록에는 중요부분인 임금피크제 확대대상이 정해지지 않았으며, 2016.1.29. 본건 세칙 개정 시에는 임금피크제가 전 직원이 아닌 책임자, 행원 까지만 확대 되었습니다.
이는 을제9호증 “[품의]구하나 임금피크제 확대시행 및 인사 제 규정 개정(안); 2016.1.29.”, 2. 임금피크제 적용대상 확대 「 편입대상 : 전 직급 단, MS직원 및 기간제 계약직원 별도」 에서 확인되며,
이에 대해 피고측은 원심 준비서면에서 “피고은행의 직원의 구분은 ”일반직원, MS직원, 기간제계약직원“ 으로 구분하고, 일반직원의 직급은 ”관리자, 책임자, 행원A, 행원B“로 구분하고 있어, MS직원과 기간제 계약직원은 별도의 규정을 적용하고 있습니다.”
“MS직원 및 기간제 계약직원에 대한 임금피크제 관련 사항은 인사부장 및 노사협력부장 전결로 임금피크제 적용 등이 가능한 사항” 이라고 주장하나,

㉮ 임금피크제 확대시행 대상을 일반직원으로 한정한다는 근거는 2015.7.21. 노사협의회 회의록을 포함한 그간의 노사합의 어디에도 없습니다.
㉯ 또한 MS직원 및 기간제 계약직원에 대한 임금피크제 관련 사항은 인사부장 및 노사협력부장 전결로 임금피크제 적용 등이 가능한 사항 이라는 주장 또한 근거가 없으며, 근로기준법 제4조 및 제94조 위반으로 무효입니다.

근로기준법 제4조 [근로조건의 결정]
근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다


② 내용의 미확정

본 임금피크제 운용세칙 개정내용은 을 제9호증 「임금피크제 운용세칙 개정대비표」에서 보듯이 총연봉 항목, 지급률, 특별퇴직금 지급률, 대상자 선정, 지급률 차등 등 중요부분의 변경이 있었던 바, 이는 2015.7.21. 노사협의에서는 전혀 논의되지 못한 부분입니다.



의견 – 1심 재판부는 임금피크제 확대의 대상 및 그 내용의 추후에 논의하여 정하기로 한 2015.7.21. 노사협의사항을 2016.1.19. 임금피크제 개정의 충분조건으로 보는 잘못된 판결을 하였습니다.

④ 제2심 – 항소기각 – 서울2016나2060424

쟁점 : 제1심 판결의 논리를 인정하더라도 제1심에서 거론되지 않았던 〈인센티브〉조항은 취업규칙의 불이익 변경이나, 2016.1.29. 이전 전혀 논의되지 않았다.

판결 : 〈인센티브〉조항에 대한 언급을 전혀 하지 않고, 대법원 판례의 일부분만 인용하여 (대법원 2015.8.13. 선고, 2012다43522 판결) 본건 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 없는 것으로 볼수도 없다.

경위 : 제1심 판결후 본인은 제1심에서 2016.1.29. 임금피크제 개정에서 근로조건의 불이익변경이 “대상확대”에만 있는 것으로 보았으나, “특별퇴직금 인센티브”조항도 전형적인 불이익변경으로 제1심 판결의 논리로 전혀 설명이 불가능함을 주요 쟁점으로 제기하였으나, 제2심 재판부는 “특별퇴직금 인센티브”는 전혀 언급하지 않고, 조작된 “사회통념상 합리성”이론으로 “본 임금피크제 개정이 사회통념상 합리성이 없다고는 볼수 없다”는 취지로 항소기각함

☞ 본 내용에 관한 상고이유서 발췌

본건 운용세칙 제10조 2항 지급률 차등 조항에 대한 판단 유탈

㈎ 제1심에서는 2015.7.21. 당시 임금피크제 적용대상을 확대하는 부분에 관하여 노사간 합의가 이루어진 점, 이 사건 세칙 개정은 이미 합의된 임금피크제 확대시행에 따른 세부사항을 정한 것이고, 임금피크제 적용대상을 확대하는 제3조를 제외한 나머지 내용이 종전 대비 피고의 근로자들에게 불리한 것으로 변경된 것으로는 보이지는 않는 점’이라 하여 본건 임금피크제 운용세칙 개정이 유효하다는 취지의 판결을 하였으나,

㈏ 원고는 제2심에서 제3조 적용대상 확대부분에 관한 2015.7.21.합의를 인정하더라도, 제1심에서 거론되지 않았던 임금피크제 운용세칙 개정내용 중 신설된 제10조(연봉의 산정) ②항 지급율 차등 ‘지급율은 임금피크 적용직전 2년간 경영평가 및 종합근무평정 등을 반영하여 달리 지급할 수 있다’는 조항은 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우로 취업규칙의 불이익한 변경으로 보아 근로자 집단의 동의를 요하나 노동조합 지부장의 적법한 임기기간인 2016.1.10. 이전 전혀 거론되지 않았음을 이유로 본건 임금피크제 운용세칙개정이 무효임을 일관되게 주장해 왔습니다.


판례 (대법원 1993.5.14. 선고, 93다1893 판결)

취업규칙의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.”


㈐ 동 세칙 제10조(연봉의 산정) ②항 지급율 차등조항이 취업규칙의 불이익한 변경이라는 주장은 제1심 판결의 근간을 흔들 수 있는 중요한 주장으로, 항소이유의 핵심 사안 임에도 이에 관한 아무런 판단을 하지 아니하였습니다.





※※ 대법원 판례 조작 – 사법부가 사기꾼과 무엇이 다른가? ※※

판례 (대법원 2015.8.13. 선고, 2012다43522 판결)
① 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면..... 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
② 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조제1항 단서의 입법취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다. ※ ①,②는 편의상 임의로 붙임것임
2심 재판부가 인용한 판례

2심 판결문에서 인용한 대법원 판례는 롯데월드 사건으로 판례의 요지는 “취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다”는 부분입니다.
판례의 사건도 ② 단서부분으로 해서 근로자가 이긴 사건입니다.

2심 판결문에서 판례를 인용하면서
①만을 인용하여 불이익변경된 취업규칙이‘사회통념상 합리성이 없는 것으로 볼 수도 없다’는 점을 판결의 근거로 하여 원고의 항소를 기각 하였습니다.
재판부의 눈에는 ②가 안 보였단 말입니까?
왜 판례를 인용하면서 핵심부분인 ②를 의도적으로 빠뜨렸을까요?

②를 포함한다면 ‘사회통념상 합리성이 없는 것으로 볼 수도 없다’가 이나라, ‘사회통념상 합리성이 확실히 있음이 입증되어야 한다“가 되어야 합니다.

⑤ 2심 판결후 저는 대한민국 법원이 법리로만 판단하지 않는다는 것을 뒤늦게 알고 대법원앞 1인시위에 들어 갔습니다. 1인시위에 들어가자 대법원은 사건을 바로 심리불속행기각판결을 내렸습니다.









저는 현재 하나은행 본점 앞에서 한달 가까이 1인시위를 하고 있습니다.
자세한 내용을 추후 연락이 오면 다시 말씀드리겠습니다.


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